Bevar respekten for personers forskellighed

Når man arbejder med individuel kompetenceudvikling er der flere perspektiver, man som leder skal have for øje:

• Et postivt menneskesyn indebærer en tillid til, at den enkelte medarbejder kan og vil udvikle sig.
  Det vil sige: Bevar hele vejen igennem den insisterende tillid til den enkelte medarbejders personlighed!
• De fleste medarbejdere får gang i en udviklingsproces, når man pludselig står i situationen, hvor behovet rykker tæt på og/eller man har en leder eller en kollega, som giver anledning og redskaber til at udvikle sig. Erfaringen viser, at det oftest er sådan, det sker.
  Det vil sige: Stil dig som leder til rådighed for dine medarbejdere, vis dem tillid og del gerne viden og erfaring med dem!
• Det er meget afgørende, at den enkelte medarbejder ikke skal udvikle sig væk fra sig selv og hen til noget helt andet. Slet ikke. Der er godt nok meget udviklingssnak mange steder i dag, som synes at forudsætte dette, men det er ofte noget overskruet øregas. Vi skal snarere se det lidt i stil med den "fortabte søn", der kommer til sig selv og kommer tilbage til sin fars hus... At komme til sig selv - siger vi f.eks. om en, som har været bevidstløs. Som medarbejder kan man godt have været "uden bevidsthed" om muligheder for mig. At komme til sig selv er så at blive hjulpet til at udvikle sig i retning af lige netop det, som er "mig", og som jeg kan brænde for.
  Det vil sige: Du skal hele tiden som leder i udviklingsarbejdet have fokus på medarbejderens egen personlighed og lade dig styre af denne - og ikke af teknik og systemer. Når den enkelte medarbejder netop hviler i sig selv, så opstår de bedste resultater!

Held og lykke med det!

Med sol og megen glæde...

Poul L.

Godt begyndt - er halvt fuldendt!

Mange ledere viger tilbage fra den meget systematiske og konkrete kompetenceudvikling. Man mangler måske redskaber, et klart sprog eller en entydig ledestjerne i dette arbejde.

Det er en stor skam, for man kommer til at unddrage sig et fantastisk værdifuldt løft af både den enkelte medarbejder - og hele organisationen.

Stephen Covey har to pointer, når man står over for store projekter:

1. Begynd med slutningen
2. Gør så det første først!

Begynd med slutningen: Vær klar over, hvad du vil med kompetencekataloget.
Du vil afdække de konkrete kompetencer, som skal være til stede i din afdeling, for at I kan løfte de udfordringer, som er lagt hen til jer. Og for at gøre dette, må du kende de enkeltes kompetencer individuelt - samt de enkeltes potentiale, så du kan vide, hvor der er basis for at drøfte mulig udvikling.

Gør så det første først! Ja, her er redskabet til at komme godt i gang: http://www.musskema.dk/ med kompetencekataloget elektronisk. Og her er både den individuelle og kollektive vinkel, og det synliggøres i et grafisk spindelvæv.

Her kan du se et konkret eksempel fra en kunde på, hvordan man her har arbejdet helt praktisk med både de faglige og personlige kompetencer:
http://www.musskema.dk/baggrund-og-gode-raad-om-mus/kompetence-udvikling/kompetencekatalog---i-praksis.aspx

Der er forår i vente, hvor man så konkret tager fat. Selv i sommerens varme! :-)

God vind!

Med sol og megen glæde

Poul L.

At arbejde systematisk med kompetencer

Det er vitalt at få systematiseret denne proces fra starten. Ellers kan det let blive til varm luft eller happy talk, som ikke rykker noget. Og dermed til skønne spildte kræfter.

Hvordan gør man så det? Det er min erfaring, at man bedst kommer i den rigtige retning, hvis man tager det skridt for skridt:

1. Hvad er det for opgaver, vi skal løse i vores afdeling? Kort sagt: Hvad er vores Mission?
2. Hvilke kompetencer - samlet set - skal der i vores afdeling til, hvis vi skal kunne løfte disse opgaver?
3. Hvilke af disse kompetencer besidder vi allerede? Hvilke kan rimeligt let udvikles/udvides? Hvilke må vi have tilført?
4. Ovenstående kan kun besvares ved et systematisk arbejde, som både inkluderer afdelingsniveau og individuelt niveau.

Og netop her ligger guldet, som skal opsamles og dyrkes.

Lige nu har musskema.dk et elektronisk redskab hertil i test i kommunalt regi og i hospitalsverdenen, som giver en god hjælp til netop denne vitale proces:

• Chefen drøfter sammen med ledere og evt. medarbejdere, hvilke samlede kompetencer - fagligt som personligt - virksomheden har behov for og ønsker at måle på
• Lederne drøfter herefter hver for sig i deres afdeling, hvilket niveau de enkelte kompetencer må have i deres afdeling, hvis man skal kunne leve op til forventningerne til afdelingen. Det sker på en værdiskala fra 0 til 5.
• Herefter inddrages den enkelte medarbejder, som søger at score sig selv ud for alle de opsatte kompetencer, igen en score fra 0 til 5. Denne score bliver herefter genstand for en drøftelse ved MUS med lederen, og denne drøftelse kan evt. føre til en justering af scoren.
• Nu genereres automatisk en oversigt pr. afdeling i et flerfarvet spindel-væv, som viser hvad det ønskede niveau for afdelingen var sat til - og hvad det reelle gennemsnitlige niveau så faktisk er. Og ved den individuelle samtale kan man så yderligere i det personlige spindelvæv se den enkeltes placering i helheden.

Det giver dels god anledning til at målrettet og præcis dialog om udvikling og muligheder. Og dels giver det basis for systematisk udvikling af kompetencerne, hvor mulighederne er.

At det grafisk er meget synligt er kun en stor fordel.

Redskabet er integreret i MUS-konceptet og ventes frigivet senest 1. juni 2009.

Hvad tænker du? Har du yderligere input, ønsker, behov?

Udvikling i en krisetid

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) handler om udvikling af medarbejdere og ledere. Også i en krisetid er dét fremtidens store mulighed.

Forskningen viser, at op mod 30% af potentialet i mange virksomheder ikke er udnyttet. Det er guld, der bare venter på at blive samlet op – en virksomhedsudvidelse der ikke koster så meget som en krone!

Det kræver dog en dygtig leder at kunne realisere potentialet. Og den dygtige leder er ydmyg over for at have ansvar for andre mennesker. Mennesker er jo alt andet end plastic-dimser, man bare kan arrangere, som man har lyst!

Forleden drøftede jeg netop dette med kolleger, som arbejder med optimering af processer i både private og offentlige organisationer – og her var billedet meget klart i begge segmenter: Der ligger mindst 30% uudnyttet potentiale i langt de fleste organisationer. Det hele står og falder med, om lederen er tilstrækkelig skarp i strategien for at samle guldet op.

Det er lederens tilgang til medarbejderudvikling, der i sidste ende giver et godt udfald – og større plus på bundlinjen!

1. Der skal være plads til forskellighed, mangfoldighed er en styrke.
2. Det handler om at mødes i øjenhøjde, at se hinanden og lytte sig ind på hinanden.
3. Og så handler det om at få dykkerudstyret på, gå på jagt efter og dykke dybt ned i den guldmine som hedder: den enkeltes potentiale.

Jeg håber, at mange vil kommentere på mine indlæg i den kommende tid, så vi kan dele viden og erfaringer med hinanden. Krisetid er tid til besindelse på, hvad der er væsentligt – også når vi udvikler virksomheden. Mange Tour de France-løb er vundet på nedkørslerne. Vi skal derfor som ledere træne os i at være dygtige på nedkørslerne.

Good luck!