At arbejde systematisk med kompetencer

Det er vitalt at få systematiseret denne proces fra starten. Ellers kan det let blive til varm luft eller happy talk, som ikke rykker noget. Og dermed til skønne spildte kræfter.

Hvordan gør man så det? Det er min erfaring, at man bedst kommer i den rigtige retning, hvis man tager det skridt for skridt:

1. Hvad er det for opgaver, vi skal løse i vores afdeling? Kort sagt: Hvad er vores Mission?
2. Hvilke kompetencer - samlet set - skal der i vores afdeling til, hvis vi skal kunne løfte disse opgaver?
3. Hvilke af disse kompetencer besidder vi allerede? Hvilke kan rimeligt let udvikles/udvides? Hvilke må vi have tilført?
4. Ovenstående kan kun besvares ved et systematisk arbejde, som både inkluderer afdelingsniveau og individuelt niveau.

Og netop her ligger guldet, som skal opsamles og dyrkes.

Lige nu har musskema.dk et elektronisk redskab hertil i test i kommunalt regi og i hospitalsverdenen, som giver en god hjælp til netop denne vitale proces:

• Chefen drøfter sammen med ledere og evt. medarbejdere, hvilke samlede kompetencer - fagligt som personligt - virksomheden har behov for og ønsker at måle på
• Lederne drøfter herefter hver for sig i deres afdeling, hvilket niveau de enkelte kompetencer må have i deres afdeling, hvis man skal kunne leve op til forventningerne til afdelingen. Det sker på en værdiskala fra 0 til 5.
• Herefter inddrages den enkelte medarbejder, som søger at score sig selv ud for alle de opsatte kompetencer, igen en score fra 0 til 5. Denne score bliver herefter genstand for en drøftelse ved MUS med lederen, og denne drøftelse kan evt. føre til en justering af scoren.
• Nu genereres automatisk en oversigt pr. afdeling i et flerfarvet spindel-væv, som viser hvad det ønskede niveau for afdelingen var sat til - og hvad det reelle gennemsnitlige niveau så faktisk er. Og ved den individuelle samtale kan man så yderligere i det personlige spindelvæv se den enkeltes placering i helheden.

Det giver dels god anledning til at målrettet og præcis dialog om udvikling og muligheder. Og dels giver det basis for systematisk udvikling af kompetencerne, hvor mulighederne er.

At det grafisk er meget synligt er kun en stor fordel.

Redskabet er integreret i MUS-konceptet og ventes frigivet senest 1. juni 2009.

Hvad tænker du? Har du yderligere input, ønsker, behov?

Udvikling i en krisetid

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) handler om udvikling af medarbejdere og ledere. Også i en krisetid er dét fremtidens store mulighed.

Forskningen viser, at op mod 30% af potentialet i mange virksomheder ikke er udnyttet. Det er guld, der bare venter på at blive samlet op – en virksomhedsudvidelse der ikke koster så meget som en krone!

Det kræver dog en dygtig leder at kunne realisere potentialet. Og den dygtige leder er ydmyg over for at have ansvar for andre mennesker. Mennesker er jo alt andet end plastic-dimser, man bare kan arrangere, som man har lyst!

Forleden drøftede jeg netop dette med kolleger, som arbejder med optimering af processer i både private og offentlige organisationer – og her var billedet meget klart i begge segmenter: Der ligger mindst 30% uudnyttet potentiale i langt de fleste organisationer. Det hele står og falder med, om lederen er tilstrækkelig skarp i strategien for at samle guldet op.

Det er lederens tilgang til medarbejderudvikling, der i sidste ende giver et godt udfald – og større plus på bundlinjen!

1. Der skal være plads til forskellighed, mangfoldighed er en styrke.
2. Det handler om at mødes i øjenhøjde, at se hinanden og lytte sig ind på hinanden.
3. Og så handler det om at få dykkerudstyret på, gå på jagt efter og dykke dybt ned i den guldmine som hedder: den enkeltes potentiale.

Jeg håber, at mange vil kommentere på mine indlæg i den kommende tid, så vi kan dele viden og erfaringer med hinanden. Krisetid er tid til besindelse på, hvad der er væsentligt – også når vi udvikler virksomheden. Mange Tour de France-løb er vundet på nedkørslerne. Vi skal derfor som ledere træne os i at være dygtige på nedkørslerne.

Good luck!